欧阳坤松 桂西地区基层卫生人才现状分析：城乡两极分化与人才短缺问题探讨

欧阳坤松 桂西地区基层卫生人才现状分析：城乡两极分化与人才短缺问题探讨

健康人才现状范文（选11篇）

健康人才现状（一）

1 桂西基层卫生人才现状

目前，桂西医疗卫生人才城乡分布两极分化严重。一方面，地级医疗卫生机构集中了一大批高学历、高职称的卫生人才。另一方面，基层医疗卫生机构的卫生人才却很少。短缺。调研组成员走访调研了百色周边乡镇卫生院。获得的数据显示，仅有2.92%的乡镇卫生院拥有医学本科及以上学历；仅24.58%拥有大学学历；绝大多数人具有中专学历，没有医学学位。在所有接受调查的卫生院中，只有10%具有中级职称。是14.2%。这些数据令人担忧，基层医疗机构人员严重短缺。其次，基层卫生院所购置的医疗设备不到位，基础设施差，医院管理运营制度不完善。最后，基层医疗卫生单位职工个人职业发展前景狭窄。基层医疗卫生机构聘用的医务人员因业务有限、理论交流不足，无法提高个人专业水平。执业医师资格考试的通过率也很低。在本文调查的基层医院中，只有约30%的医院员工取得了执业医师资格。此外，由于很多基层医疗队具有大专或中专学历，很多基层医生因受教育水平和工作环境的影响，甚至没有资格。参加助理执业医师考试很难。很多医生都处于无证行医的尴尬境地。

2 原因分析

我校是广西、云南、贵州三省交界处唯一一所高等医学院校。担负着为老年、青少年、边疆、山区、贫困地区培养和输送医疗人才的任务。学校多年来秉承“大大学”办学理念。 “医学卓越”的校训，以培养“能上、用得、留得”的高级应用型医学人才为办学目标。截至目前，学校已为百色及周边地区培养医疗人才3万余名，有效缓解了广西、云南、贵州三省交界地区的医疗、药品短缺问题。但由于基层缺乏基本医疗设备，不利于个人职业发展；而基层的生活环境与城市相差很大，工资收入和社会保障也远远低于城市医疗卫生单位工作人员。因此，很多医学院毕业生不会选择到基层工作。极少数毕业生迫于就业竞争压力，深入基层就业。他们只把基层就业当作一个过渡期，一旦找到更好的单位就会辞职。此外，虽然政策向基层医疗卫生机构倾斜，但仍不能彻底改善目前医疗资源配置不均的现象。政府用于医疗卫生行业的资金大部分仍流向“三强”大医院，导致不少基层医疗机构资金匮乏，连基本的医疗卫生服务设备都难以配备。由于工资福利、职业发展前景、社会地位差距较大等种种现实原因，不少医学院毕业生不愿意到基层就业。对我校近三年临床专业就业情况统计发现，在市级医疗卫生机构就业的学生约占毕业生总数的13%，在县级医疗卫生机构就业的学生占毕业生总数的13%左右。约占毕业生总数的67%，而在乡镇卫生院就业的约占毕业生总数的13%。只有约1.1%的学生在大学就业。可见，基层就业人员很少，但现实是基层卫生人才需求巨大。有的基层卫生院连续几年来我校招聘毕业生，但往往报考的人寥寥无几，根本招不到人。致毕业生[1]。另一方面，基层医疗卫生人才流失也十分严重。很多人是基层医疗服务的骨干，工作也很好，但总觉得自己的个人价值没有得到充分实现，于是有的想方设法调到上级医院，有的甚至自己开设诊所。这直接导致基层医疗卫生机构技术长期无力提升，也导致公众对基层医院的治疗水平不信任。但大医院的治疗费用较高，人们往往病情严重时才住院，浪费了宝贵的治疗机会。

3 解决方案

3.1加强政策引导，开展订单式培训，加强基层卫生人才队伍建设

国家发展改革委、卫生部、教育部、财政部联合印发《关于开展农村定向医学生免费培训的实施意见》。 2010年起，连续三年在高等医学院校开展医学生免费培训，力争到2015年拥有基层医疗卫生人员387万人，其中全科医生18万人；到2020年，基层医疗卫生人员数量达到462万人，其中全科医生超过30万人。开展免费医学教育，通过政府投入降低医学生教育成本，学生入学前与当地卫生局签订服务协议，学生毕业后返回当地基层医疗卫生单位工作。这是解决基层卫生人才问题的切实可行的办法之一。首先，对于促进基层医疗卫生发展、提高基层医疗服务水平具有重要意义[2,3]。此外，要通过相关后续政策法规提高基层医疗卫生人才的稳定性，在岗位设置、工资福利、职称评定、人才培养等方面给予基层医疗卫生人才充分的保障。社会保障。 2009年底，广西壮族自治区人民政府颁布了《广西壮族自治区乡镇卫生院管理办法》，也为广西基层医疗卫生人才队伍提供了历史性的发展机遇。按照卫生部等六部委下发文件精神，2010年启动为基层免费培训全科医生试点工作，我校招收了第一批全科医生2010年基层培养全科医学专业学生，这批学生在入学时已与当地县卫生局签订了协议。毕业后，他们将回到当地县乡镇卫生院工作6年。他们在校学习的学费和住宿费由财政资助，每年在校学习10个月。据测算，每月生活费补贴250元，大大降低了教育成本。从申请表来看，远远超过了政府预留的配额，这说明这项政策还是可行的。

3.2完善相关政策支持，让医学生“进来、用好、留住”

针对当前医学毕业生“去不了、留不住、用不上”的问题，政府必须通过建立健全基层卫生机构吸引和稳定的长效机制来解决基层卫生人才短缺和流失的问题。人才队伍建设，加强基层医疗卫生服务。机构工作、生活设施建设，完善新医改背景下农村基层卫生人才的支持政策，充分发挥相关政策的激励作用，是建设一支优秀农村卫生人才队伍的重要保障[4]。例如，毕业生到基层工作的准备、工资福利问题、职称评定和就业问题、个人学历和业务提升问题等相关政策都要落实到位。广西壮族自治区在全面落实上级部门出台的为基层大学生服务相关政策的基础上，也出台了一些相应的政策。 2010年，自治区人力资源社会保障厅、财政厅印发《关于我区“三拥一扶”大学生服务期参加社会保险有关问题的通知》（贵人社）社发[2010]169号）； 2011年，自治区人力资源和社会保障厅等八部门印发了《广西农村基层高校毕业生支持农业、教育和扶贫管理办法》（桂人社发[2011]29号）。 80）。

在人员配备问题上，自治区深化医疗卫生体制改革，加强基层医疗卫生机构人员配备和使用管理，规定综合储备人员编制的10%左右。改革基层卫生机构，招聘符合岗位要求和招聘条件的医学院校。毕业。此外，县、市医疗卫生单位选拔人才时，同等条件下优先录用具有基层工作经历的医学院校毕业生。优先聘用和安排城乡基层医疗卫生机构空缺岗位全科医生；充分考虑基层是否“有用”，这是大学生普遍关心的问题。近年来，各级政府加大对基层医疗的投入，改善基层医疗保障。卫生设施基础设施。仅2008年至2011年，中央和地方财政累计投入47523万元，新增营业面积平方米。 2011年，全区乡镇卫生院床位达45526张，比2008年增长33.87%，基础设施焕然一新。 2009年以来，中央财政投入2.45亿元，为全区乡镇卫生院配备了高频X光机、B超、呼吸机、离心机、全自动生化分析仪、麻醉机等一批基础设备和救护车。提高常见病、多发病和一些急、危、重疾病的诊治和救治水平。 2011年广西卫生统计汇总显示，我区乡镇卫生院住院人数占全区各类医疗机构总人数的42.26%，门急诊人数占全区各类医疗机构总人数的26.1%。区域内各医疗机构门诊及急诊就诊人数。随着相关政策的落实，乡村医院门诊、急诊和住院服务的比例将进一步提高。

医学院校毕业生在基层大有用武之地，可以充分发挥专业技术能力；努力提高基层卫生人员待遇。自治区财政对基层医务人员给予每人每年6000元的基本工资补贴，实行“无上限的绩效工资激励机制”和基本医疗保险等“五险”制度。建立养老保险和医疗保险 据统计，2011年，全区乡镇卫生院医务人员工资福利收入28570.07元，同比增长。比2009年增长19.7%。此外，各级财政将从2012年起用四年时间，在乡镇卫生院建设公共租赁住房2.6万套，逐步解决卫生院卫生技术人员的住宿问题，实行收费。对在28个国家级贫困县乡镇卫生院工作的大学生（每学年最高不超过6元）。 （按000元计算）作为补偿；落实基层高校毕业生职称评审和招聘优惠政策，如对基层高校毕业生实行提前转正、外聘“双层次”等优惠政策。专业技术人员职称语言和计算机水平考试。 “免费”政策，利用中央专项资金加大对基层的支持力度，为医务人员提供培训，提高乡镇卫生技术人员的服务能力和水平，对深入基层工作、服务过的大学生给予优惠的政策支持。两年参加公务员考试和研究生考试（李康《医药卫生体制改革与发展》2012年5月在医学生出团情况报告会上的讲话）。

3.3大力发展成人教育，提高基层卫生人员学历水平

桂西地区是广西省经济欠发达地区。由于当地经济限制，基层医疗卫生人员普遍文化程度低、专业技能低。因此，通过提高学术水平来提高专业水平，是促进基层医疗卫生事业发展的重要任务。医学成人学历教育是现有卫生人才提高学历的有效途径[5]。为此，我校积极举办医学成人高等教育，是解决桂西基层卫生单位从业人员学历水平低、提高医疗业务水平的有效途径。据统计，我校参加成人高等教育的学生中80%以上是来自乡镇基层卫生单位的医务人员。多年来，我校在成人高等教育专业设置、招生管理、学籍管理、学业管理、学生管理等方面做了大量工作，有效解决了一些基层医务人员的学业状况卫生单位。

3.4 开展结对建设，促进基层卫生服务发展

2009年12月起，广西省启动了“结对共建、创新创优活动”。自治区政府精心组织69个区级单位与辖区内村庄、社区建立结对共建关系，扎实开展“城乡互联互通、结对共建”活动。三年来，区委高度重视“城乡互联互通、结对共建”活动，紧紧围绕“一年打基础、两年出成果、发展大”的总体目标。三年”，紧紧抓住“队伍是基石、发展是根本、民生是根本”的原则，聚集力量、财力、智力，不断丰富和拓展工作。配对和共建，取得显著成效（欧阳昆松对2012年4月全区“城乡互联互通、结对共建”活动进行总结和表彰讲话）。通过组队共建，加强城市医疗卫生单位以组队共建为桥梁，积极与县乡医疗机构开展技术对口支援工作，发挥资金、设备、技术优势大型医院开展医疗下基层、药品设备下乡、与基层卫生单位结成技术合作伙伴共建合作单位，定期选派资深专家教授开展技术指导、教学、病房工作深入基层查房，免费接受县乡医疗卫生骨干人员到市级医院进修培训，免费组织基层卫生技术人员（村医）下基层。培训班可以有效促进基层卫生事业的发展。

4 结论

桂西地区位于广西、云南、贵州三省交界处。作为民族地区，它具有特殊的地理位置和民族性格。由于经济发展长期滞后，基层医疗卫生机构一直处于缺医少药的状态。如何改变民族基层医疗卫生机构的现状，是关系人民群众健康、民族稳定、社会和谐大局的当务之急。作为政策制定者，要认真落实政策，真正解决高等医学院校毕业生到基层就业的个人发展、社会福利等问题，让毕业生“得到、用好、留住”、用好当前“争先创优”活动，积极部署城乡医疗卫生单位“组队共建”，可以促进基层卫生事业的发展。作为一所地处桂西的老牌医学院校，我院学校应该使充分利用现有政策，调整办学层次，突出特色，发挥优势，培养一批能够服务基层的高素质、应用型医学人才。

参考

[1] 肖刚，廖灿勇，陶晓云，等。少数民族医学院校医学本科毕业生就业现状及对策[J].时代教育，2012，（2）：92-93。

[2] 杜士林，赖长虹．我国初级卫生服务体系制度建设研究[J].重庆工商大学学报：西方论坛，2009, 19(5): 55-60。

[3]医药卫生中长期人才发展规划(2011-2020年)[Z].伟人发文2011年第15号。

[4]罗平.广西农村基层卫生人才队伍现状及战略思考[J].学术论坛，2010，33(11)：175-178。

我县乡镇卫生院人才现状及对策（二）

赖新春 黄红平

改革开放以来，我国医疗卫生事业快速发展，农村群众得到了诸多实惠。但由于多种因素的影响，我国农村卫生事业发展远远落后于城市。农村医疗卫生服务体系适应农民日益增长的健康需求。矛盾日益突出，农村卫生服务严重滞后，成为构建和谐社会、建设新农村的瓶颈。影响农村卫生事业发展最根本、最直接的根源是人力资源短缺。作为农村医疗卫生服务网络的枢纽和农村卫生事业的生力军，乡镇卫生院人才状况堪忧。许多卫生院因人才短缺而陷入发展困境。农民得不到良好的医疗服务，因病致贫、因病致贫。返贫频发，卫生人才问题亟待解决。

一、我县乡镇卫生院人才现状

长期以来，由于定位不明确、投入不足、资源配置不合理、机制僵化，卫生院一直处于人多人才少的不正常状态。人员资质、知识、职称、岗位的不对称已成为卫生院可持续发展的制约因素。一个重要因素是，很多卫生院已经多年不招收大学生。据统计，目前我县16个卫生院共有卫生技术人员222人，其中大专以上学历仅占10%，中专学历占60%，中级职称不足10%，具有高级职称的人员占2%以上。学历高、资历低、年龄大、无证工人仍有相当比例。人才引进少，流失严重。

一是管理人才缺乏。我县近一半的卫生院所长没有大专及以上学历，大部分没有接受过相应的培训。他们普遍缺乏现代管理知识，综合素质较低，导致管理不善，效率难以提高，甚至出现滑坡损失，直接影响农村卫生工作的发展。发展。

二是公共卫生人才缺乏。由于政策等原因，卫生院运营和人才比例存在重医疗轻预防、重预防轻保健的倾向。该地区职工、老职工子女等非卫生专业集体所有制人员比例过大（不少达到30%以上），对公共卫生知识、相关法律法规了解甚少，业务技能。

三是医疗护理人才紧缺。主要原因是缺乏专业骨干和学科带头人，进修机会少，专业知识更新不及时，综合素质低，结构不合理，甚至无证上岗。有的往往因人手不足而轮流值班，不分部门。他们工作在不同的岗位，无论内科、外科、妇科、儿科，技术都不精通。他们基本上没有创新能力。他们只能从事简单的诊疗，综合急救能力极其薄弱。

2、原因分析 新中国成立后，国家高度重视农村卫生事业，培养和造就了一大批专业技术人才，重点为农村提供技术支持和帮助。以卫生院为枢纽的农村三级医疗卫生网络为农村居民的疾病预防和治疗发挥了巨大作用。但进入90年代后，随着原有专业技术人员的退休和转移，以及刚毕业的高层次人才不愿到基层工作，我县卫生院逐渐陷入发展困境。县卫生院16个卫生院普遍存在人员多、人才少、设备落后、住房不足的情况。除两个规模较大的中央卫生院经济状况较好外，其余都入不敷出，举步维艰。

一是财政投入不足。卫生中心是差别化资助机构。目前，我县卫生院已由乡（镇）管理改为卫生局直接管理。经费由卫生局直接拨付。虽然保证资金及时足额拨付，且资金逐年增加，但扣除职工公积金、失业保险等费用后，实际拨付给职工的人事费用却较少占工资总额的50%以上。卫生院仅靠越来越少的药品差价和医疗服务收入难以维持工资支付。管理不善连工资也没有保障。同时，卫生院还必须承担公共卫生、改善住房和设备等方面的定期投资，这给卫生院带来了沉重的负担。

二是城乡卫生资源配置不合理。与城市医疗机构集中高层次人才和先进设施设备相比，卫生院承担着医疗保健、预防、健康教育、社会健康管理等多重职能。他们业务多样、工作复杂、工作量大、基础设施设备落后。明显的。城乡工作、生活环境的巨大差异，加上经济效益差、待遇差，使得优秀人才不愿到基层工作。即使到了基层，他们也感到不安。由于进修机会少、知识更新慢、发展空间窄，晋升晋升困难。由于困难，他们想方设法将其调往市里，​​进一步加剧了专业骨干、学科带头人等中高层人才的短缺，使得卫生院整体素质较低。但素质低下的卫生技术人员，由于技术水平差、操作不规范、缺乏相关专业知识，往往容易发生一些完全可以避免的医疗事故和纠纷。

三是政策、体制、机制等方面的原因。由于人才需求与供给在政策导向、信息交流等方面不衔接，大量医学毕业生没有选择从事医疗卫生服务，农村就业的卫生人才更是凤毛麟角。在人才培养方面，除了投入不足之外，政府还没有形成对农村医疗卫生机构人员更加优惠的政策。很多卫生院都存在医疗骨干人员培训结束后“人财两失”的尴尬现象，因此极力阻止员工继续培训。从内部机制看，卫生院普遍机制僵化、观念陈旧。领导人员素质低，内部管理混乱。有一种现象，有用的人进不去，庸人出不去。效率低下，导致人才不愿来、有能力的人留不住，导致后续补贴无法及时发放，出现人才缺口问题。

三、建议与对策

培养一批能进卫生院、用得住、留得住的人才，打造一支高素质的农村卫生队伍，推动农村卫生工作快速发展，是一项十分紧迫的政治任务。是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。

一是加大财政投入。

近年来，党中央、国务院针对农村卫生工作中暴露出的短板，出台了一系列重要文件，进一步明确卫生院职能，将其纳入农村公共卫生服务。同时，卫生院的人员和业务职能、经费都划归县级卫生部门管理，但这并没有从根本上解决卫生院资金供给体系的问题。要尽快建立稳定农村卫生队伍的保障体系，保证卫生院的公益性，逐步提高卫生投入占县级财政支出的比重，使卫生投入与地方经济发展成正比，并改善医疗条件。政府应改革卫生院运行管理机制，对卫生院实行差别补贴改为全额资助（目前在宁夏、甘肃、云南、西藏、广东等省份和我省三明梅里区实行），同时实行医药收支两条线，业务收入全部上缴政府。这也能机械地解决员工收入与业务挂钩，导致患者被“打脸”的现象。

要重点加强公共卫生领域投入。政府“打包”购买公共卫生服务，加强公共卫生机构和人才队伍建设，重新构建新农村公共卫生保障网络，体现农民为政府付费和新农村公共卫生的效益保护网络；基础设施建设和维护、设备更新和购置、人才培训等项目支出纳入预算并逐年安排，从根本上改善人才队伍的工作和生活环境；卫生院设立固定岗位，在此基础上，卫生主任、农村公共卫生人员的工资支出和日常公共支出，以及参加基本医疗保险所需的单位缴费，按照规定安排。逐步实现县级事业单位、乡镇卫生院100%达标。建立员工工资支付保障机制；设立政府主导的“继续教育基金”和“农村卫生人才发展基金”，充分发挥政府在人才引进和培训投入方面的引导作用。

二是尽快建立适应农村需求和各类人才特点的培养机制。

人才是健康中心的灵魂。要树立现代人力资源理念，把人才培养作为保障农村卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，认真落实培训专项资金，切实做好现有卫生院工作人员的培训和进修。 ，不断提高医疗技术水平。首先要注重“内部学习”，定期在县级全系统开展“岗位培训和技术竞赛”活动。这不仅快速培养岗位能手、技术顶尖专家，而且提升技术理论和技能。总体改善。要加强在职卫生人员学历教育，采取适当措施，鼓励业余自学、参加函授课程或成人教育，不断提高自身素质。同时，要加强“外部学习”，根据不同类别、不同层次人员的特点，确定不同的培训目标和侧重点，采取相应的培训形式。对于卫生院主任，要采取公开竞争的方式选拔综合素质高的人才，支持和鼓励他们参加现代企业管理知识的学习和培训，使他们不仅成为业务的技术骨干，同时也成为管理专家。进一步增强驾驭医疗市场和善于参与竞争的能力。要加强与高水平医疗卫生机构的联系和沟通，通过“送出去、引进来”，定期选派人员进修培训，力争送出一个人，带回一项新技术。新待遇，形成特色专科院校；一个人学成归来，带领一群人进步。人事部门要加强卫生院工作人员职业技能培训，规范工作人员技术水平考核，提高其整体素质。

三是建立农村卫生人才稳定机制。

事业、兴趣、情感是稳定卫生队伍的强大凝聚力，工作必须围绕这些方面开展。一方面，人才要以事业、薪酬、关系来稳定。要赋予人才重任，不断改善工作条件和环境，让人才人尽其用。并完善收入分配和激励机制，以新技术和科研论文及成果作为生产要素参与收入分配，设立人才奖励基金等形式，对一流人才实行一流奖励，重点关注业务骨干和技术人才。对条件较差、远离城市的卫生院工作的高校毕业生，在工资转移、培训、晋升、任用、考核、晋级评优、补贴、住房等待遇方面给予更多优惠政策。提高基层卫生院工作人员工资福利，在职人员工资提高1至2个档次，让他们“吃得好、安心”，鼓励人才乐于担当在卫生中心的作用。同时，要营造尊重人才的氛围，让他们的能力和贡献得到应有的认可和尊重。另一方面，要培养有针对性、留住人才，通过协议选派人员进修，防止“学成回城”现象。

四是建立市场配置与政府宏观调控相结合的人才流动机制。

面对农村卫生机构工作条件差、生活条件艰苦，引进大量高层次卫生人才困难重重。因此，需要行政干预引导卫生人才和技术向农村转移。要继续加强“万名医生支农卫生工程”实施。城市医院要与农村卫生机构建立对口支援长效机制，为卫生院提供服务、业务指导、人员培训、健康管理、经费和设备支持等。通过“一对一”帮助，援建卫生院逐步改善基础设施条件和环境，提高内部管理水平，有效提高医疗卫生服务技术和卫生人员业务素质。城市医务人员晋升主任医师、副主任医师前，须在农村医疗机构服务满一年，帮助受援单位做好人才培训、技术指导等工作。

高等学校医学教育要面向农村基层需求。卫生部门和学校要相互配合，合理设置专业和课程体系，有针对性地培养各类急需紧缺人才，专门培养适合农村的医疗卫生专业人才，优化人才配置。 。加强适应农村需要的医学教育，实施高校招生定向招生，从当地考生中选拔，为各乡镇卫生院培养能扎根当地医疗卫生的本科、专科生。毕业后，他们将被分配到医疗保健部门。医院工作。

政府要建立优惠激励机制，向困难、边远地区倾斜，鼓励医学院校毕业生和城镇在职、退休卫生技术人员到乡镇卫生院工作。特别是要积极开展“三支一扶”工作，引导高校大学生深入农村基层建功立业。对愿意到农村就业的毕业生，给予工资福利定额补贴、提前晋升、分级等优惠政策。

五要进一步深化人事制度改革。

科学确定人员编制，建立以用工制度为核心的基本用工制度，按需设岗、全员聘用，形成充满活力的运行机制。可实现系统内卫生人才大规模流动，并可实行双向选拔。医务人员有选择卫生院的权利，卫生院也有选择和使用有才华、有进取心的技术人才的权利。实行聘任制度管理，规定期限2至5年。一个周期（临床医生时间可以更长），之后将进行新一轮的比赛。失业人员实行候补，并发放最低生活保障费。人事关系由卫生局或人事局人才交流中心管理。还要让一部分人失业，创造竞争上岗的环境和压力，区分人才和庸才，进而形成人人积极工作、服从院长管理的良性机制。同时，实行卫生院院长公开选拔、择优聘任，实行任期目标责任制，取消院长任期制度。让院长充分享有规定的就业权、分配权和管理权，解除其在工资、福利、待遇等方面的后顾之忧。

六是推进新型农村合作医疗，借业务出人才。 “低水平、广覆盖”的新型农村合作医疗制度的实施，对卫生院来说是一个巨大的发展机遇，可以进一步将城市医疗资源向农村倾斜。随着选择就近就医的农民增多，业务量大幅增加，门诊、住院人次和业务收入必将大幅增加。这可以极大促进卫生院软硬件设施建设的不断加强，促进卫生院的管理体系和发展。人事系统和药物采购系统的改革将增强卫生中心发展的活力和耐力，进一步激活卫生中心的资源，从而提高卫生中心的全面力量，改善医院的运营条件和员工福利，然后再提高实现将员工保留在业务中的目的。

健康人才的当前状况第3部分

[关键词]乡镇健康中心医疗技术人员高级职业学院

基金项目：2011 高等教育教学改革研究项目（N0.11Z54）。

我们的学校调查了省200个乡镇卫生中心的当前人力资源状况，探索了适合农村主要医疗机构的实用医学技术人才的培训模型，最后提出了四个建议：阐明人才培训的目标，重点介绍专业特征并加强实践教学的重点是培养人文特质。

调查乡镇卫生中心人力资源的现状和需求

调查的200个乡镇卫生中心主要位于南部和地区。其中10％的医疗技术人员少于5名； 26％的人有5至10人； 34％的人有10至15人；具有20人的量表为24％；超过20人的量表占6％。 90％的保健中心认为，医疗技术人员的现有数量和技术水平无法满足业务和发展需求。

1。年龄结构和教育背景

在接受调查的健康中心中，有51％（102）个商业骨干进行了技术中学教育，而38％（76）具有初级学位。 56.5％（113）的业务骨架主要在46至55岁之间。在36至45岁之间，30.5％（61家公司）的年龄分布在36至45岁之间。

2。脑部排水和引言

调查显示，28％的卫生中心耗尽了严重的脑海，而72％的保健中心在招募人才方面遇到困难。导致这种现象的主要原因是：（1）条件差，设备较少和单一疾病类型，这些疾病不利于个人发展； （2）学校的人才培训与社会需求脱节，学生的就业期望太高； （3）工作环境，工资，儿童教育，专业标题晋升等无法满足基本需求。

3。人才需求调查

在200个卫生中心中，在未来三年内，对医学毕业生的需求将增加90％（180）。对学历的需求主要集中在初中，占总需求的60％-70％，而对本科生的需求为30％-40％，其他比例为3％。

4。关于乡镇卫生意见的调查中心关于培训医学人才的

约85％的卫生中心认为，当前的当地医学院有以下问题：（1）强调大型和中型城市医院的医学理论教学和实习，同时忽略了农村医疗的医学和健康实践培训和实践机构； （2）从专业环境到教学重点，重点是城市医学和卫生专业，而忽略了农村医疗和卫生专业的适用性和实用性； （3）课程专注于临床医学和专业医学，缺乏在农村地区迫切需要的公共卫生和一般医学。接受调查的卫生中心中有75％认为，当地医学院应扩大高级职业学院（初中）学校的规模，而60％的城镇愿意与当地医学院共同开设“基于订单的”初级学院班并增加人才培训课程中实践教学的比例。还将添加有关健康中心中常见疾病和经常发生的疾病的其他教学，并将增加培养人文质量和专业品质的课程内容。

5.存在问题

在调查的卫生中心中，以下问题很常见：​​（1）卫生中心业务的骨干学学历较低和年龄较大的年龄结构； （2）健康技术人员的数量不足，人才介绍很困难，损耗也很严重； （3）当地医学院的人才培训与卫生中心的人才需求脱节。导致这种现象的原因是：（1）城市和农村生产力的发展水平不均匀，卫生资源的分配以及政府对乡镇卫生中心的投资缺乏； （2）促进新的农村合作医疗系统，乡镇健康中心对高技能和高科技患者的投资，对高质量的医疗和技术人才的需求正在增加； （3）学校人才培训目标偏离了卫生中心的实际需求，课程和教学方法与现实不一致，并且评估系统与实践脱节； （4）政府缺乏有效的指导和鼓励，并且由于对人事系统，乡镇健康的限制，招募，调整，交流和学习才能受到限制。

关于加强乡镇卫生中心医学技术人才的建设的建议

通过调查和分析，可以看出，要加强在卫生中心的医学技术人才的建设，我们需要从三个方面开始：（1）地方政府部门提供有效的政策指导和鼓励，并提供足够的财务支持； （2）当地医学院改革人才培训定位，教学内容，教学方法等； （3）改革卫生中心自己的管理系统，运营机制和人才培训。基于上述情况，作者从高级职业学院的医学生人才培训的角度提出了一些建议：

1。澄清人才培训目标

2009年，教育部和卫生部联合发行了教育部2009年第2009号文件[4]，建议农村健康是我国医疗和健康工作的重点，并且为农村地区培养健康才能是医学院的重要任务。在当前的人才市场中，本科生和硕士的学生是主要力量，而初级大学生失去了竞争力。考虑到国家政策，医学院学生所面临的困难以及对乡镇卫生中心的才能的需求，较高的职业医学院应旨在“为乡镇卫生中心培养实际才能”。

2。突出显示专业特征

医学专家教育的目标是“在乡镇卫生中心培养实践才能”不应是对本科教育的压缩。有针对性的人才培训计划应根据卫生中心的特定条件制定，强调专业特征。例如，临床医学教育应重点介绍四个点：（1）针对突然急性和严重疾病的患者进行急诊医学教育，以促进和治疗高级医院的诊断和治疗； （2）针对常见疾病的教育和治疗教育，多种疾病诊断和治疗，以解决昂贵的医疗和医疗困难的问题； （3）慢性疾病诊断和治疗； （4）预防健康教育，农村人口的老龄化是杰出的，预防疾病的医疗保健是必不可少的。

3。加强实践教学

通过各种形式的实用教学，例如教学，讨论教学，案例教学等，在行业工作适应能力之后增强行业。

4。注意人文质量培训

加强医学生的文化质量培训，增强他们的职业道德，道德质量，培养他们在农村扎根并为大多数农民服务的意识形态意识，并在将来的工作中为他们提供更多的重新教育机会为了给他们更多的教育机会，可以在城镇和村庄的基层卫生机构培养“保留”才能。

结论

当前的人才市场情况强迫为乡镇和乡镇卫生中心培养实用的技术人才，这也是医学专业学生的一种方法。当地的学院和大学应积极探索人才培训模式的改革，并培养“镇上，保留和使用”乡镇卫生中心的医疗技术人员。

参考：

[1] Du ，刘小林。改革农村健康才能的培训模型[J]。高中医学教育，2009年，12：91。

[2] Lu 。关于高级职业学院高度技能人才培训模型的构建元素的研究[J]。智格职业技术学院杂志，2011年，第12（1）：66-69。

注意：本文的作者是副教授Wu Chang。

卫生人才现状第4章

1。从医院卫生才能辞职

作者的Henan HEBI第一人民医院是一家综合的第三级医院，融合了医学，教学，预防和科学研究。它批准了620张床和1082个就职典礼，其中包括795名健康技术人员。近年来，受许多因素的影响，专业和技术人才辞职的现象。根据2004年至2011年医院健康才能辞职的统计数据（见表1），发现医院卫生人才的辞职具有以下人事类别，学术水平，专业标题结构和年龄分布的特征：

1。人事类别。

辞职人员主要是医务人员，占69.7％；其次是护理人员，占21.2％；医疗技术人员占6.1％，药剂师人员占3％。

2。教育水平。

在辞职中，教育程度占73.7％；大学学位占25.3％；硕士学位约为1％。

3。标题结构。

辞职的宗派头衔占39.4％；中级标题为31.3％；高级标题占29.3％。

4。年龄分布。

对于那些辞职的人，有35岁的年龄为50.5％； 36〜40岁的年龄为23.2％； 41〜45岁的年龄为21.2％； 46〜50岁的年龄为5.1％。

第二，出发的主要原因

1。外部因素。

国家医疗保险系统的实施使人们对医疗服务的高需求大大增加。医院规模的总体扩张趋势表明，各级对健康才能的需求差距很大。同时，随着医疗改革的持续加深和社会资本侵入医疗市场的渗透，医疗行业的竞争变得越来越激烈，各级医院的所有级别的医院都面临着更多的挑战。作为提高医院核心竞争力的关键，人才已成为各个级别的医院游戏的重点。卫生才能的竞争存在于省，市政和县级公立医院之间，以及公立医院和非公立医院之间的竞争。良好的工资和福利，卓越的工作环境，先进的诊断和治疗设备以及良好的职业发展空间是卫生人才的影响因素正在移动并积极寻求更好的发展机会。

2。医疗行业的高风险。

医疗行业是一个高风险行业，在整个医疗服务活动过程中始终存在风险。在当今社会中，人们对医学常识的认识通常很低，对医院和医疗活动的期望和要求太高了，很难理解医疗行业结果的高风险，复杂性和不可预测性。此外，过高的医疗费用导致患者在疾病痛苦的同时遭受巨大的经济压力。多种因素导致患者对医生甚至医院的不信任。医生的练习环境越来越恶化，并且在安全方面无效。因此，面对医疗行业的艰辛和高风险，一些健康才能选择离开并转移到职业。

3.个人努力和回报不等于形成专业倦怠。

长期的工作超时，加班，夜班，假期关税，紧急救援是医务人员的正常工作，再加上医疗行业的高风险以及患者的医生的怀疑，医务人员可以承担巨大的工作和心理压力。此外，在人们的印象中，医生是高收入和受欢迎的职业，人们羡慕不已。实际上，与高收入行业相比，医务人员的收入仍处于低水平，个人付款和收益不能相等，并且教师和公务员存在很大的差距。身体和精神疲惫使医务人员成为专业倦怠的高度，专业倦怠也已成为转移卫生人才的主要因素之一。

4。在 - 院里激励机制中。

尽管医院已经建立并实施了工作绩效薪水系统，但现有的绩效评估机制并不完美，并且并不能真正反映根据劳动力和分配分配的组合。绩效评估机制与工作职责，工作绩效和实际贡献的结合不够接近。高级才能和关键位置的倾向努力还不够，传统绩效分布的平衡主义并没有被打破。激励系统的不完美使健康才能，尤其是高级才华的价格，缺乏认可，促使卫生才能离开并寻求新的发展机会。

5。团队凝聚力。

作为一个团队，每个学科都必须具有足够的凝聚力和良好的工作氛围，以使每个人才的角色充分发挥作用，并共同努力促进学科的发展。在实际工作中，个人纪律领导者不关注部门的建设，人才的建设以及低年龄医务人员的教育和培训。分歧使年轻和中年的健康才能缺乏发展和发挥个人潜力的机会。它限制了其个人能力的提高和职业发展空间，并提高了人才的离职率。

6。家庭因素。

在由家庭因素引起的辞职中，大多数丈夫和妻子已经分开了很长时间。由于河南省的大学入学考试高压，他们是第二个为子女找到机会的人。 。

3。健康才能辞职对医院的影响

1。导致技术缺乏和设备闲置。

人才是医院可持续发展的第一个资源。人才的丧失将不可避免地对医院产生巨大影响，并直接影响该学科的健康发展。由于该主题或医疗设备，设备的关键技术，甚至无法正常运作，一些纪律领导者和高级才能影响了整个学科的发展。双重影响，经济利益。

2。影响专业和技术人才团队的稳定性。

人才的连续辞职将在一定程度上对工作中的其他专业和技术人才产生负面影响，从而导致心理提示质疑医院的管理和发展前景。有些人员在离开后非常关注辞职人员的发展，尤其是辞职的员工的注意力，他们获得了更好的发展和工作机会，因此他们对现有工作非常不满，影响了他们的热情和热情他们的工作。人才的辞职将产生连锁效应，推动其他人才的辞职，并削弱医院的核心竞争力。

3。增加人力资源管理的成本。

作为一家医疗机构，受到人员准备的影响，人员的正式就业需要根据相关政策实施统一的公共招聘。该部门缺乏人员雇用的自主权。此外，公众招聘尚未形成正常的操作机制。这是及时有效的补充。因此，人力资源分配不足是限制医院发展的瓶颈之一。在迫切需要的人才的前提下，才能及时补充人才的辞职将增加人力资源分配的问题，这将直接影响医院医疗工作的正常运作。

4。预防健康才能辞职的措施

1。建立对人才竞争的焦虑感。

尽管在当今市场经济环境中，人才的流动是不可避免的，但作为医院管理，有必要充分了解人才的竞争是医疗市场竞争的关键因素，并建立了对人才竞争的担忧感。在改善医院的受欢迎程度和影响力的同时，努力营造良好的知识和人才尊重氛围，创造一个有利于人才作用的职业发展空间，并制定了一项长期的医院人才团队建设计划术语战略愿景，以了解才能，才能，知识和才能。 ，使用才能，教育才能和爱才能来发展人才资源的概念，保留现有才能，吸引外部才能并实施强大的才能的战略。

2。通过医院的文化建设来改善团队的凝聚力。

市场竞争也是价值观的竞争。企业文化是控制心脏的方式。通过允许员工认同公司价值，然后认识企业。医院文化既是文化现象，也是现代医院管理理论。作为一种独特的管理思想和方式，它具有在增强医院员工的凝聚力和中心力方面的独特功能，从而增强了医院的活力和竞争力。确保医院的深层，稳定和健康的发展。优秀的医院文化可以标准化和指导医务人员的价值概念并促进人才团队的稳定性。

3。提高工资系统和内部激励机制。

尽管工资并不是激发和保留才能的唯一手段，但人才对薪资制度的满意度直接影响其稳定性，而不合理的薪资制度更有可能导致人才离开。医院薪资系统的设计应指代同一地区和相同水平的医院，并占用或高于同一行业的平均水平，以衡量衡量工资系统是否合理。为了改善工资制度，有必要加速绩效薪水的改革，真正建立工作绩效工资制度，并建立科学，合理且竞争性的绩效评估机制，即绩效分配与工作职责有关，工作绩效和实际贡献，依靠临床线和关键位置。打破工作绩效和工资系统的激励机制完全反映了工作绩效工资系统。

4。注意年轻和中年医务人员的护理和培训。

辞职人员的年龄分布表明，中级医务人员的比例有相当大的比例，尤其是35岁以下的年龄占其中50％以上的人。原因是第一个是医院在短期内对医院的认识不足。另一个是他的职业生涯计划没有确切的目标。第三个是他希望在毕业初期积累某些临床经验，以准备研究生入学考试。 36至40岁的医务人员已经积累了十多年的临床经验，并希望能去高级医院或沿海地区寻求更好的发展机会。因此，医院应该关心年轻和中年才能的需求。除了合理的薪水制度和必要的精神激励措施外，它还应该反映医院对员工的人文护理，了解不同级别的员工需求，并帮助他们制定适合自己特征的专业发展计划。 ，清除其发展方向。此外，还提供了为杰出的年轻和中期骨架进行外出培训和培训的机会，积极鼓励他们执行新技术和新项目，并建立一个商业平台来满足自己的发展需求，从而减少留下年轻和中年的医务人员。

5。减轻工作压力并消除职业倦怠。

一些调查表明，大约40％的医务人员压力达到了严重程度，大约45％的医务人员压力达到中等水平，由于工作压力而导致的职业倦怠持续增加。因此，医院经理应注意并分析员工的压力。除了忙碌的工作外，还积极组织各种形式的娱乐和文化活动，以提供释放压力的机会。同时，我们将改善医生和患者的预防和应急机制，并努力为医务人员创造和谐的练习环境，以便员工具有安全感。此外，定期聘请专家来对医务人员的压力管理进行特殊培训，以便员工可以理解自我压力管理的知识和技能，提高应对和消除不同的压力源的能力，并消除职业倦怠。

摘要：作为医院的第一个资源，人才是医院的核心竞争力。面对目前在医疗市场的激烈竞争，健康才能的竞争已成为医疗市场竞争的基础，医院的生存和发展面临挑战。各种原因引起的人才丧失已成为限制医院可持续发展的重要因素之一。该文章对卫生人才的状况有统计和分析，并探讨了卫生才能辞职的原因并防止对策。

关键词：医院，健康才能，辞职，分析

参考

[1]。张琪.以公立医院为例，说明了医院丧失人才的影响因素和控制机制[J]。现代医院管理，2011（2）：46-48

[2]。 Li Dan，Yin ，Su 等。分析和对策研究 City的健康才能丧失[J]。中国医院管理，2010，30（6）：35-37

卫生人才现状第5章

长期以来，医疗和健康的发展相对落后。群众缺乏卫生技术人员，在各个层面的医疗和健康需求之间都有很大的矛盾。根据统计数据，该市有1.33名医生每1,000人口，每1,000人口的注册护士1.13位远低于该省每1,000人口的普通医生和护士。此外，随着经济发展的改善和群众对群众的认识的提高，人们还提高了健康技术才能的技能。根据媒体与某些人的随机采访，群众不到对农村初级医疗服务满意的60％。作为医学教育学院之一，关注农村健康技术人员不足的问题，低学历和低水平的诊断和治疗问题，应该承担重大责任，并主要基于“基于”学校的责任“为了加深多元化，化学办公室模型的改革改善了农村卫生技术人才的培训，并满足了农村卫生发展的需求。

2。主要目标

遵守学校“培养农民的孩子和为农民的健康服务”，以农村健康发展为责任，探索多元化且平行的学校竞选模型改革，并加强涉及“农场的职业教育”的想法”。学校加速了单个学校模式向多学院模型的转型，并着重于团体跑步学校的改革，政府领导的学校跑步，学校 - 经营学校跑步，参加学校合作的私人企业和学校合作和运行模型。通过实施多元化的学校模式，最佳的学校资源分配，促进了政府，工业，企业，企业，医院和学校之间的互补优势，增强了学校跑步的力量和活力，并提高健康能力为农民提供服务，以培养一组崇高的医学伦理。过多的技术人才。

3。实施过程

加深多学院跑步模型的改革的目的是不断增强学校的教学力量，并更好地为农民的健康服务。为此，学校已经全面地实施了该组织的支持，政府，学校 - 企业合作的改革，并积极参与社会力量。

（1）小组跑步学校

为了进一步提高学校的学校教育能力并提高农民的健康能力，该学校已经建立了3个工业协会，包括 City ，包括4个行业协会，包括 City ，包括市政人民医院和包括市政医院的112家医院南方医科大学. 3个中学的职业学校，例如大学，高校中学的12份普通中学，以及“ 职业教育小组”。职业教育小组的建立优化了学校资源的分配，为促进多元化学校运营模型的改革奠定了坚实的基础，并改变了过去的单一和固定的学校跑步模型。根据医院和制药公司等雇主的人才需求，该学校开设了一个学校 - 企业合作班，由雇主在职业教育小组成员中命名。 命名的老挝长期护理班“ Lian Ping Class”开设了一个“ 级别”，并且制药专业人士开设了一个名为“ Jiu Ming Class”的“ class”，等等。学校 - 企业合作班的开放弥补了学校与该行业缺乏沟通的缺点，并且通过资源整合，他们为医院和企业施加了各自的优势和裁缝的工作技术才能。

（2）政府领导的学校跑步学校

为了加深多学院模型的改革，它与职业教育小组的平台密不可分，也有必要扮演政府行政部门的主要角色。例如，根据“中国共产党中央委员会和国务院进一步加强农村卫生工作的决定”和“广东省农村医生教育计划”的精神，以及实际情况。 农村医生没有学术资格和低水平，这是为了完全改变这一点，不能适应农村健康事业的发展，展览的后退表现可以提高整个农民健康的水平。在省，市政教育和健康的领导下，它是第一个在该省举办农村医生的中学教育课程的人。 - 乔布农村医生将进行一项中学中学学历的教育。根据相关国家法律法规的规定，卫生职业教育的毕业生必须在雇用前获得相关的实践资格证书。尽管在农村医生中对中学学位的教育是有效提高农村医生诊断和治疗水平的好方法，如果在卫生，教育行政部门中没有主导作用并获得全部支持并获得其全部支持，毕业后，学生很难实现进一步的发展。 。因此，根据健康人才市场的需求，学校必须开设与医学相关的专业。只有毕业生才能获得相关实践资格证书考试时才有资格就业。换句话说，如果健康职业教育没有扮演政府行政部门的主要角色，而加深学校模式的改革将成为一个空的话。

（3）学校联合学校

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